El análisis de puesto se define como un procedimiento a través del cual puede determinar los deberes y responsabilidades y la naturaleza de los puestos que finalmente pueden ayudarlo a decidir sobre las calificaciones, habilidades y conocimientos que se requieren para un puesto. Empleado para realizar un trabajo en particular. Le ayuda a comprender qué tareas son importantes y cómo deben llevarse a cabo.
Constituye la base para actividades posteriores de recursos humanos, como el desarrollo de un programa de capacitación eficaz, la selección de empleados, el establecimiento de estándares de desempeño y la evaluación de los empleados y el sistema de remuneración de los empleados o el plan de compensación.
¿Cuál es la intención del análisis de puestos?
Antes de realizar un análisis para el puesto que se publicará, debe tener muy claro el motivo de la existencia del puesto y las expectativas que la organización tiene de ese puesto de trabajo en particular. Solo por nombrar algunas, aquí hay algunas preguntas que pueden ayudarlo a establecer un marco para su propósito de análisis de trabajo:
– ¿Cuál es la necesidad de trabajo ¿existe?
– ¿Cuáles son las actividades físicas y mentales que realiza el trabajador?
– ¿Cuándo se va a realizar el trabajo?
– ¿Dónde se va a realizar el trabajo?
– ¿Cómo es el trabajo realizado por un empleado?
– ¿Qué cualidades y cualificaciones se requieren para desempeñar el puesto?
¿Cuál es la importancia del Análisis de Puesto?
El Análisis de puesto de recursos humanos ayuda a estudiar los recursos y establecer las estrategias para que las organizaciones logren las metas comerciales y los objetivos estratégicos.
El propósito principal de realizar un análisis de puestos de una empresa es crear descripciones y especificaciones de puestos que ayuden a contratar una mano de obra calificada y mantener el proceso de contratación para que sea lo más eficiente posible.
Descripción del trabajo es toda información sobre los deberes y responsabilidades de un trabajo en particular. Mientras que cuando se trata de especificaciones de trabajo, es una declaración de información sobre calificaciones, cualidades significativas, habilidades y conocimientos necesarios para que un empleado se ajuste a un trabajo.
Por lo tanto, el análisis de trabajo permite a los reclutadores/empleadores tener una visión profunda de un trabajo, con la ayuda de esto, un reclutador puede rastrear fácilmente a los candidatos que tienen calificaciones y cualidades significativas para realizar un trabajo.
También se puede usar para identificar áreas donde un empleado requiere capacitación, ya que aclara la comprensión de los deberes básicos requeridos y las responsabilidades de un trabajo necesario.
El análisis de puestos juega un papel importante al tratar de determinar la gestión de compensación/administración de salarios, ya que es una de las funciones básicas de RR. en total. Hay una sub parte con un método separado para determinar el valor del trabajo que se llama evaluación del trabajo.
La evaluación del trabajo es el proceso de valorar o determinar cuánto se pagará por un trabajo.
Cada organización tiene su propio conjunto de metas y objetivos para lograr, estándares de desempeño que deben ser mantenidos por cada empleado y revisión del desempeño de los empleados. Todo esto podría cotejarse con el resultado y la importancia del análisis de trabajo de un trabajo, ya sea que el resultado esté en sintonía con las metas y los objetivos de una organización o no, si se mantienen o no los estándares de desempeño y si se revisa el desempeño de los empleados según en los estándares de desempeño o no.
También se puede incluir en la revisión del desempeño para identificar o desarrollar metas y objetivos, estándares de desempeño, criterios de evaluación, duración de los períodos de prueba y deberes a evaluar.
¿Cuáles son los beneficios del análisis de puestos?
Diseño y estructura organizativa: con los beneficios del análisis de puestos, una organización puede realizar cambios adecuados en la estructura organizativa para que coincida con las necesidades y requisitos de la organización. Los deberes se pueden agregar o eliminar del trabajo.
1. Reclutamiento y selección
Incluso puede proporcionar información sobre lo que implica el trabajo y qué características humanas se requieren para realizar todas estas actividades. Toda esta información, en forma de descripciones y especificaciones de puestos, ayuda a la gerencia a decidir qué tipo de personas contratar. reclutar y contratar Correcto.
2. Evaluación del trabajo
La evaluación del trabajo es el estudio del desempeño laboral en detalle por parte de todos los individuos. Los niveles de dificultad, las habilidades requeridas por ese trabajo y en base a esto, se fija el salario. De él se obtiene toda la información sobre las cualidades requeridas, los niveles de habilidad, los niveles de dificultad.
3. Promociones y transferencia
Al otorgar un ascenso a un empleado, debemos promoverlo sobre la base de la habilidad y el talento necesarios para el futuro trabajo. De igual manera, cuando trasladamos a un empleado a otra sucursal el trabajo debe ser muy similar a lo que ha realizado antes, para tomar estas decisiones recopilamos información del análisis de puestos.
4. Salud y seguridad
La mayoría de las empresas preparan sus propios planes y programas de salud y seguridad basados en el análisis de puestos. A partir del análisis del trabajo, las empresas pueden identificar su factor de riesgo en el trabajo y, en función del factor de riesgo, se proporcionan equipos de seguridad similares.
5. Aceptación de la oferta de trabajo
Toda la información requerida para completar la carta de oferta se recopila del análisis del trabajo, lo que hace que no solo sea un paso importante sino crucial a seguir durante la contratación.
6. Relaciones laborales
El análisis del trabajo también entra en escena cuando se agregan o eliminan aranceles e impuestos para cualquier puesto de trabajo en particular. Cuando esta actividad se realiza sistemáticamente utilizando trabajo análisis posibilidad de que se reduzca el número de problemas con los afiliados y se mejoren las relaciones laborales, aumentando así la eficiencia en el proceso.
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